年俸制従業員の割増賃金請求

白石　愛理

2018.10.04 人事労務

今回紹介する判例の特徴です。

医療法人に雇用されていた医師の高額な年俸に、時間外労働および深夜労働に対する割増賃金が含まれているとはいえないと判断された最高裁の判決です。

■医療法人社団A事件　最高裁　平成29年7月7日判決

【事件の概要】
以下の条件で雇用されていた医師が不当に解雇、時間外労働の割増賃金を支払われていなかったことに対して支払いを求めた事案。

年俸1700万円（本給：86万円/月、諸手当：34万円/月、賞与）
所定勤務日数・時間　週5日勤務　8：30～17：30（休憩1時間）
時間外勤務の対象業務及び時間　必要不可欠な緊急業務等　19：00～翌日8：30
時間外規程に基づき支払われるもの以外の時間外労働等に対する割増賃金は、年俸1700万円に含めることが労使で合意されていた。

【結果】
年俸内の時間外労働に対する割増賃金にあたる部分が分けられていなかった為、割増賃金を支払ったとはいえないと判断された。

【判断】
①当該医師は、管理監督者に該当しているか否か。管理監督者に該当していなければ、時間外労働の際には割増賃金を支払う必要性がある。
→東京高裁では、本件合意は、当該医師の医師としての業務の性質に照らして合理性があり、労務の提供について自らの裁量で律することができたことや給与額が高額であったこと等からも労働者としての保護に欠けるおそれはなく、当該医師の月額給与のうち、割増賃金に当たる部分を判別することができないからと言って不都合はないとされた。

⇒しかし、最高裁では当該医師は高額な給与を支給されていたが、管理監督者には該当しておらず、時間外労働の際には割増賃金を支払う必要性があると判断された。

②労働基準法（以下労基法という）37条は、時間外労働の抑制、労働者への補償、定められた方法で算定された額以上の割増賃金を支払うことを目的とした法律である。
労働者に支払われる基本給や諸手当にあらかじめ含めることにより割増賃金を支払うことが、直ちに同条に反するものではない。

⇒本件は、年俸内に時間外労働等に対する割増賃金を含めることを労使で合意していた。

③基本給等に割増賃金を含める場合、労働者に対して労基法37条に定める割増賃金を支払ったとすることができるか否かは、基本給等の支払った金額内に、通常の業務に支払う金額と、割増賃金に当たる金額とが判別できることが必要である。
そのうえで、労基法37条に定められた金額が支払われているかどうかが判断の基準になっている。

⇒当該医師に支払われた賃金のうち、時間外労働等に対する割増賃金として支払われた金額は明確に区分されていなかった。明確な区分がないため、当該医師の時間外労働および深夜労働に対する割増賃金の計算もできず、割増賃金が支払われたという事はできないと判断された。

【ポイント】
固定の残業代を支払う際には、
①残業代として支払った金額とその他の金額が判別できること。
②固定残業代以上の残業を行った際は、差額が支払われていること。
以上の②点が必要になります。

本件では、高額な給与や業務の特質性等に関わらず、労基法37条の割増賃金を支払ったと認められるか否かは、割増賃金の明確区分性の有無によって判断されました。
また、割増賃金を明確にしていたとしても、労基法37条等で計算した金額よりも低いと差額を支払わなければならなくなりますので気を付けましょう。

固定残業代制を導入されている事業所におかれましては、前回の【固定残業手当の有効性と割増賃金請求】も併せて確認していただき、「通常の労働時間の賃金に当たる部分」と「割増賃金に当たる部分」を明確に区分できているか、一度ご確認ください。

人事労務課